Potremmo qualificare la tecnologia digitale come una variabile organizzativa diversamente declinabile, in grado di produrre differenti soluzioni e, pertanto, da regolare e governare nel confronto fra le parti in gioco. Il suo carattere pervasivo ci sta già dimostrando come tradizionali distinzioni settoriali, contenutistiche e professionali possano venire meno. Così come possano essere sottoposti a diluizione i confini fra le dimensioni spazio-temporali della vita. La qualità del lavoro risulta, quindi, sempre più legata alla progettazione congiunta della tecnologia e dei modelli organizzativi. Dal punto di vista giuridico, il tema della gestione algoritmica e dell’uso dell’intelligenza artificiale sul lavoro impone di ragionare in termini di sistema integrato di fonti, tenendo in considerazione che il Regolamento Ue 2024/1689, c.d. AI Act, predispone un livello di tutela minimo e complementare. Esso, cioè, non impedisce l’introduzione di norme più favorevoli per i lavoratori, anche mediante contratto collettivo; integra le altre fonti Ue e interne, senza pregiudicarne l’applicazione, mirando anzi a rafforzare l’efficacia dei diritti e dei mezzi di ricorso esistenti. Il raccordo necessario è, anzitutto, quello con le fonti in materia di protezione dei dati personali, di tutela della salute e sicurezza, di contrasto alle discriminazioni. La sfida è aperta, anche per le parti sociali. Perché se, da un lato, la costruzione delle regole si confronta con il contesto dinamico di valutazione e gestione dei rischi connessi a tecnologie in rapida evoluzione, dall’altro, tale costruzione non può prescindere dalle stringenti specificità che devono connotare la tutela della persona che lavora, sul piano individuale e collettivo.